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关于对完善城市商业银行绩效考评工作的探讨
点击数:21397    发表时间:2015/7/31 11:22:44
 

关于对完善城市商业银行绩效考评工作的探讨

                ——基于M城市商业银行绩效考评工作的分析

南昌银行股份有限公司审计部 程亮)

【内容摘要】在银行业竞争日趋激烈,经营环境的复杂性和不确定性不断加剧的新形势下,如何进一步完善绩效考评制度,更好地发挥绩效考评的激励约束作用,有效促进经营业绩和管理水平的提高,仍然是城市商业银行面临的一个重要课题。本文以江西M城市商业银行(以下简称“M银行”)绩效考评为实证,针对该行绩效考评中存在的主要问题为研究,对绩效考评工作中带有普遍、典型性的问题进行分析,提出优化城市商业银行绩效考评机制的建议,达到提高城市商业银行绩效考评工作质量的目的。

【关键字】城市商业银行  绩效  考评  

绩效考评是商业银行为落实监管要求和实现自身发展战略,通过建立考评指标、设定考评标准,对考评对象在特定期间的经营成果、风险状况及内控管理进行综合评价,并根据考评结果改进经营管理的过程。绩效考评作为一种有效的管理手段,在城市商业银行经营管理中发挥着越来越重要的作用。它既对城市商业银行的经营管理活动起着重要的导向作用,又成为资源配置和内部激励的主要依据,是城市商业银行改革和完善内部经营机制的核心内容。因此,完善城市商业银行绩效考评体系,强化绩效考评的激励作用,对城市商业银行的经营发展具有十分重要的现实意义。

一、城市商业银行绩效考评存在的主要问题

M银行的绩效考评经过多年的实践和探索,考核制度越来越健全,内容越来越全面,考核指标越来越合理,考核方法越来越科学,但仍然存在一些不足之处。

(一)绩效考评制度不完善,差异性不足

从绩效考评开展情况看,M银行绩效考评制度内容在体现各分支行差异化绩效考评不够明显,大多采用统一的指标模式,即设置相同的绩效考评指标、考核标准,采用相同的计分权重和方法,使各分支机构的绩效考评结果具有可比性。但由于各分支行的地域环境、经营环境、规模不同,采用统一标准和考核权重,忽略了行际间的差异,忽视了各分支行行的主要矛盾以及工作重点的不同。

(二)绩效考评计划调整随意,严肃性不足

绩效考评制度政出多门、缺乏科学统筹。年初制定的计划,年末考核时就变了,特别是计划的下达,至年终绩效考评时总是要经过多次的调整,且调整事项公布不及时,调整说明不透明,令被考核机构和部门信息不对称,影响了分支行对任务完成情况预测不准确。计划指标的调整有其必然性,但调整时应赋予充分的调整依据,体现计划的严肃性。

(三)绩效考评指标项目繁多,导向性不足

目前M银行绩效考评指标有653项,其中发展转型类指标就达28项,如个人理财经理网点覆盖率、代发工资新增户、新增银银自动转账、社区银行建设情况、社区银行服务管理情况、小区智能服务平台签约使用情况、网点转型完成情况及效果等小指标较多,绩效考评覆盖面较广,指标设置繁多,倾向于大而全,未突出绩效考评的重点,指标导向性不明显。

(四)指标设置不够合理,科学性不明显

绩效考评发现存在部分指标计分不合理,未体现考核的公平性。如M银行“新增抵质押贷款”指标考核中,XN支行新增抵质押贷款1.11亿元,新增贷款2.30亿元,新增抵质押贷款率48%,低于50%,得0分;而TL支行新增抵质押贷款-2.8亿元,新增各项贷款-1.45亿元,均为负数,却得2分,反映了指标计分规则存在不合理。

(五)绩效考评取数系统不健全,完整性不足

绩效考评发现,M银行考评部门在对指标数据的审核时难以完全从系统中取得,存在手工调整的现象。如中间业务收入考核指标中,M银行现有的业务系统未能对所有中间业务收入进行自动递延,如委托贷款、保函、国内信用证等中间业务收入,年终绩效考评时需进行手工递延调整,这不仅加大了考核的工作时间,也难以从源头上确??己耸莸牧己眯?。

(六)绩效考评结果应用不广泛,适用性不足

现实中绩效考核结果的运用范围很狭窄,对分支机构的考评结果主要与工资收入挂钩,而与等级行管理、授权管理、内部资源分配挂钩力度不大;主要为员工的工资发放提供依据,忽视了将考评结果用于员工的晋升、岗位调整、培训以及长期发展等方面。

二、完善绩效考评机制的建议 

(一)绩效考评制度更加完善健全

科学的绩效考评制度,有利于完善城市商业银行绩效考评体系和提高绩效考评质量。建议从以下几个方面进行完善:

一是进一步完善现有的绩效考评制度,优化绩效考评指标结构。根据城市商业银行的不同特点,细化绩效考评指标,突出绩效考评重点,体现行际间差异,提高绩效考评内容的差异化程度。二是归口绩效考评计划的下达、清晰计划部门的职责范围,避免制度制定政出多门。对于年初下达的计划指标,一般不予调整,以体现计划制定的严谨性。对于经营过程中合理必要的计划指标调整、修正,应当制定科学的调整机制以及严格的调整程序,使绩效考评计划指标调整制度化、规范化,避免频繁调整,使被考核机构有据可循,绩效考评部门有据可核,为提高绩效考评工作的质量提供制度保障。三是加大计划指标调整事项的透明度。对根据有关要求调整了的计划指标,有关部门应及时予以公布,并附上调整依据和详细说明,让各分支行能够及时掌握调整事项,杜绝年末绩效考评时与绩效考评部门信息不对称等现象。

(二)年度计划更具合理有效

城市商业银行经营计划下达时应注重协调与沟通,实现自上而下和自下而上的有机结合,确保指标计划既符合全行的经营发展战略目标,又适应分支机构的实际情况。尊重事实,遵循发展规律,反映现状,充分考虑省内省外分行差异性,当地银监监管要求;考核时既要考虑分支行的资产信贷质量,也要兼顾资产信贷规模、网点的设置等因素,不鞭打快牛,不拔苗助长,合理制定“跳起来摘到桃子”的目标,激励分支行都能激情参与,促进全行共同进步,达到实现预计目标的目的。

(三)指标设置更加科学完善

城市商业银行绩效考评指标设定的科学与否,直接影响绩效考评结果的公正性和科学性,进而影响到绩效考评作用的发挥。因此,应按照导向性、科学性原则合理设定绩效考评指标。

一是精简归并各类绩效考评指标,如对发展转型维度中的“个人理财经理网点覆盖率”、“社区银行建设及服务管理情况”、“网点转型完成情况及效果”等小指标进行归并考核或简化,由条线管理部门根据日常的管理情况对各分支行的上述指标进行打分,在年末绩效考评时,条线管理部门向绩效考评部门提供上述指标的综合绩效考评得分,并附上计分依据和明细,化繁为简,突出绩效考评指标的导向性。二是进一步细化考核指标说明,提高指标考核的有效性。如在对新增行政事业单位账户指标考核时,细化账户的性质,对考核的账户数和金额提出具体要求,考核认可有余额或往来的新增行政事业单位的有效账户,提升指标考核的有效性。三是优化绩效考评指标。在现有绩效考评指标的基础上,优化部分考核指标,使指标更具科学性和合理性。如“新增抵质押贷款”指标考核时,应充分考虑规模对该指标的影响,“小企业新增贷款”考核指标占各项贷款的比例进行考核,以体现绩效考评指标的公平性。

(四)数据系统更趋精确完整

由于城市商业银行绩效考评指标的多样化,绩效考评时需采集大量数据。因此,绩效考评数据应尽量从各业务相关系统上直接提取,以提高绩效考评数据的良好性,夯实基础数据。同时,建议今后总行各相关业务条线在统计分支行绩效考评数据后,同时下发给各被考核机构进行核对,无误后再用于绩效考评,保持上下数据的一致性。

(五)结果应用更显合理高效

城市商业银行充分运用绩效考核结果,建立健全激励约束机制,有效应用考评结果与科学考核绩效同样重要。为了充分调动城市商业银行厂大员工的工作积极性,必须在正确评价业绩的基础上,充分运用考评结果,建立健全激励约束机制,为实现员工多渠道晋升和专业职务等级岗位制。不断丰富其他激励手段。充分应用绩效考评结果,针对员工不同层次的需要状况,进行不同方式的激励。

参考文献

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